Arbeitsrechtliche Hinweise für Gemeindekirchenräte

In Gemeinden, die Anstellungsträger ihrer beruflichen Mitarbeiter sind, hat der GKR die Funktion als Arbeitgeber wahrzunehmen. Die meisten Verwaltungsarbeiten besorgt das zuständige Kirchliche Verwaltungsamt (KVA): Es erstellt die Arbeitsverträge anhand der landeskirchlich vorgegebenen Muster, es führt die Lohnbuchhaltung, nimmt die Zahlung von Gehältern, Abgaben und Steuern vor usw. Der GKR ist zuständig für die inhaltlichen Entscheidungen (v.a. Auswahl, Einstellung, Vertragsänderung, Kündigung, evtl. auch Leistungsbeurteilung) und die Personalführung. Bei wichtigen arbeitsrechtlichen Entscheidungen sollte immer Beratung von außen hinzugezogen werden.

„Der Auftrag der Kirche führt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu geschwisterlicher Gemeinschaft unter dem Wort und zu gegenseitigem seelsorglichem Beistand sowie zu gemeinsamem Einsatz von Gaben und Kräften“ (Art. 29 Abs. 1 GO – Grundordnung der EKBO). „Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag der Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt. Dieser Auftrag erfordert in der Gestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts eine ver¬trauensvolle und partnerschaftliche Zusammenarbeit von Leitungsorganen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.“ (§ 1 ARRG – Arbeitsrechtsregelungsgesetz).

Die hier normativ beschriebene „Dienstgemeinschaft“ hebt die Interessengegensätze zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeberseite nicht auf. Sie ist aber ein für beide Seiten verbindliches Leitbild, das sich in der täglichen Arbeit bewähren muss. Die gesetzlichen, tarif- und arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten bilden den notwendigen Rahmen.

Arbeitsvertrag
Grundlage des Rechtsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Darin sind die Tätigkeit und ihr zeitlicher Umfang und ggf. eine Befristung zu vereinbaren. Die weiteren Arbeitsbedingungen sind im geltenden Tarifvertrag der EKBO (TV-EKBO) festgelegt, auf den im Muster-Arbeitsvertrag Bezug genommen wird. Der TV-EKBO entspricht weitgehend dem Tarifvertrag der Länder (TV-L); auch die EKBO-weit einheitlichen Tarifentgelte orientieren sich am Berliner TV-L. Übertarifliche Vereinbarungen sind grundsätzlich nicht zulässig, da die Kirchengemeinde an das kirchliche Haushaltsrecht gebunden ist. Der neue Tarifvertrag eröffnet aber gewisse Spielräume.

Vergütung
Die Vergütung setzt sich im neuen TV-EKBO zusammen aus dem Tabellenentgelt (§ 15 TV-EKBO), das in eigenen Gehalts-Tarifverträgen periodisch neu festgelegt wird, und der Jahressonderzahlung, die das bisherige Urlaubsgeld und das Weihnachtsgeld zusammenfasst. Anders als im öffentlichen Dienst gibt es nach wie vor einen Kindergeldzuschlag (§ 19 Abs. 1 TV-EKBO); außerdem gibt es in bestimmten Fällen Erschwerniszuschläge (Anlage B zum TV-EKBO).Der Mitarbeiter ist kraft tarifvertraglicher Regelung automatisch in die für seine Tätigkeit zutreffende Entgeltgruppe eingruppiert, diese ist nicht verhandelbar. Innerhalb der Entgeltgruppen gibt es Entgeltstufen je nach Beschäftigungsdauer und evtl. anzurechnender Vordienstzeiten (§ 16 Abs. 2 TV-EKBO). Hier gibt es eine neue Leistungskomponente: Das Erreichen der Leistungsstufen 4 bis 6 kann bei erheblich unter- oder überdurchschnittlicher Leistung verlangsamt oder beschleunigt werden (§ 17 Abs. 2 TV-EKBO). Das ursprünglich vorgesehene Leistungsentgelt ist (wie im TV-L auch) entfallen.Der TV-EKBO bietet zwei Verhandlungspositionen für die Entgelthöhe: (a) Bei der Einstellung kann auch außerhalb der EKBO erworbene förderliche Berufserfahrung auf die Entgeltstufenberech¬nung angerechnet werden (§ 16 Abs. 2 Satz 4 TV-EKBO). (b) Zur Deckung des Personalbedarfs, zur Mitarbeiterbindung oder zum Ausgleich höherer Lebens¬haltungskosten kann ein bis zu zwei Stufen höheres Entgelt, für Mitarbeiter in der Endstufe ein Zuschlag bis zu 20 % der Stufe 2 ganz oder teilweise vorab gewährt werden; die Zulage kann befristet werden und ist widerruflich (§ 16 Abs. 5 TV-EKBO).

Mitarbeitervertretung
Die betriebliche Interessenvertretung der Beschäftigten wird von der Mitarbeitervertretung (MAV) wahrgenommen und ist geregelt im Mitarbeiter-Vertretungsgesetz der EKD (MVG) und im MVG-Anwendungsgesetz der EKBO (MVG-AnwG). Näheres hierzu finden Sie im Beitrag „Zusammen¬arbeit mit der Mitarbeitervertretung“.

Honorartätigkeit
Auf freie Mitarbeit (= Honorartätigkeit) ist kein Arbeitsrecht, sondern Dienst- oder Werkvertragsrecht anwendbar. Hier gelten auch andere haushaltsrechtliche Vorgaben. Freie Mitarbeiter sind nicht sozialversicherungspflichtig. Da die Abgrenzung nicht gesetzlich definiert ist, muss für jeden Einzelfall festgestellt werden, ob ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis (Arbeitnehmer) oder freies Dienst- oder Werkvertragsverhältnis (Honorarkraft) vorliegt. Das ist in Grenzfällen sehr schwierig. Als Faustformel gilt: Einfache Tätigkeiten und/oder solche, die in tägliche Arbeitsabläufe und/oder Arbeitsanweisungen eingebunden sind, sind wahrscheinlich Arbeitsverhältnisse; Tätigkeiten, die als vollkommen weisungsfreie Aufträge vergeben werden können und/oder üblicherweise als selbständige Dienstleistungen angeboten werden, sind vermutlich Honorartätigkeiten. Hier sollte stets das KVA befragt, bei längerfristigen Vertragsverhältnissen zudem eine Anfrage zur Statusklärung nach § 7a SGB – Sozialgesetzbuch IV bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund gestellt werden, die verbindlich Auskunft gibt, ob nach dem vorgesehenen Vertragsinhalt ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis vorläge. Werden für gemeindliche Veranstaltungen Honorare für die Referenten gewährt oder nimmt die Kirchengemeinde die Dienste eines Supervisors in Anspruch, sind die Richtlinien für die Zahlungen von Honorar (Rechtssammlung der EKBO – RS 259) zu beachten.

Pfarrdienstrecht
Auf das Dienstverhältnis der Pfarrerinnen ist ebenfalls kein Arbeitsrecht, sondern das Pfarrdienstrecht (vergleichbar dem staatlichen Beamtenrecht) anwendbar. Anstellungskörperschaft ist zwar auch hier die Gemeinde. Dienstherr ist aber die EKBO, die Dienstaufsicht obliegt der Superintendentur und dem Konsistorium.

Stellenplan
Dienst- und arbeitsrechtliche Maßnahmen (Neueinstellung, Verlängerung von befristeten Anstellungen oder Erhöhungen des Beschäftigungsumfangs) sind haushaltsrechtlich nur zulässig auf Stellen, die in einem genehmigten Stellenplan als besetzbar ausgewiesen sind.
Ausgenommen sind dienst- und arbeitsrechtliche Maßnahmen
.    •    bei befristeten Arbeitsverhältnissen oder
.    •    die mit Kosten von insgesamt bis zu € 8.000 im Jahr verbunden sind.

Hierfür ist ein – vom Kreiskirchenrat zu genehmigender – Beschluss des GKR erforderlich, aus dem sich die vollständige Finanzierung der Stelle ergibt (§ 11 Abs. 2 Finanzgesetz).
Weiterhin ausgenommen sind:
.    •    Dienst- und Arbeitsverhältnisse in Evangelischen Kindertagesstätten und Eltern-Kind-Gruppen
.    •    Dienst- und Arbeitsverhältnisse auf Friedhöfen.
Für diese Bereiche soll ein gesonderter Stellenplan aufgestellt werden (§ 12 Finanzgesetz).

Aufstellung und Änderung des Stellenplanentwurfs sind mit der Mitarbeiter-Vertretung (MAV) zu erörtern (§ 46 MVG). Eine vom Votum der MAV abweichende Entscheidung muss schriftlich begründet werden. Der Einstellung geht in der Regel eine Ausschreibung mit den wesentlichen Angaben (Voll- oder Teilzeit, Besoldungs- und Vergütungsgruppe, ggf. Befristung) voraus. Diskriminierende Ausschreibungen verbieten sich von selbst, sind aber auch ausdrücklich verboten (§§ 1, 7, 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz [AGG]). Die MAV sollte zur geplanten Ausschreibung angehört werden.

Anstellungsvoraussetzungen
Die Mitgliedschaft in einer Gliedkirche der EKD oder einer Kirche, mit der die EKD in Kirchengemeinschaft verbunden ist, ist Anstellungsvoraussetzung (diese Ungleichbehandlung hinsichtlich der Religion ist den Religionsgemeinschaften und ihren Einrichtungen auch nach dem AGG erlaubt). Für Aufgaben, die nicht der Verkündigung, Seelsorge, Unterweisung oder Leitung zuzuordnen sind, kann mit Zustimmung des Kreiskirchenrats hiervon abgewichen werden, wobei zumindest die Mitgliedschaft in einer Kirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen (ACK) oder der Vereinigung Ev. Freikirchen vorliegen soll (also muss, wenn die Bewerberauswahl es zulässt). Für Aufgaben der Erziehung und Unterweisung (z.B. die muslimische Erzieherin in der KiTa) kann das Konsistorium im Einzelfall Ausnahmen zulassen. Nicht geeignet ist, wer aus der Evangelischen Kirche ausgetreten ist, ohne in eine andere anerkannte christliche Kirche überzutreten (§ 3 Abs. 2 bis 4, § 6 Abs. 4 des Kirchengesetzes über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit und die Genehmigung von Arbeitsverträgen, RS 410).

Arbeitsverträge der Kirchengemeinde sowie Änderungsverträge zu Arbeitsverträgen bedürfen der Zustimmung des Vorstands des Rechtsträgers des KVA. Ausgenommen hiervon sind auf höchstens sechs Monate befristete Arbeitsverhältnisse. Auch Auflösungs- bzw. Aufhebungsverträge sind genehmigungsfrei (§ 6 Abs. 1 und 2 des o.g. Kirchengesetzes).

Auf die Ausschreibung folgen Bewerbungsgespräche. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Bewerbern die Kosten für die Bewerbung (inkl. Fahrtkosten) zu erstatten, wenn dies in der Ausschreibung nicht ausdrücklich ausgeschlossen ist. Abgelehnte Bewerber sollten umgehend und freundlich informiert werden. Deren Bewerbungsunterlagen sollten zurückgesandt werden.

Zur Mitbestimmung der MAV bei der Einstellung siehe deren Hinweise im Internet unter: http://www.hmav.ekbo.de.

Zeitliche Befristung
Das Arbeitsverhältnis kann ohne Sachgrund auf die Dauer von bis zu zwei Jahren befristet werden. Solange die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird, kann ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis bis zu drei Mal verlängert werden.

Achtung: Eine sachgrundlose Befristung ist nicht möglich, wenn die Arbeitnehmerin in den letzten drei Jahren schon einmal bei derselben Arbeitgeberin befristet oder unbefristet angestellt war, und sei es auch nur geringfügig. Keine hinderliche Vorbeschäftigung (weil kein Arbeitsverhältnis!) ist die Tätigkeit als MAE-Kraft.

Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre und unmittelbar vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses länger als vier Monate arbeitslos gemeldet gewesen sind, können gemäß § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz bis zu fünf Jahre kalendermäßig befristet eingestellt werden.

Das Arbeitsverhältnis kann auch (über zwei Jahre hinaus) mit sachlichem Grund befristet werden (§ 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Zulässige sachliche Gründe sind u.a.: vorübergehender betrieblicher Bedarf, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, wenn der Arbeitnehmer entsprechend beschäftigt wird. Bei kalendermäßiger Befristung mit sachlichem Grund darf die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigen (§ 30 Abs. 2 TV-EKBO).

Achtung: Befristungen sind nur wirksam, wenn sie vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart wurden.

Weisungsrecht und Flexibilität
Der Arbeitgeber hat ein Weisungsrecht, um die im Arbeitsvertrag beschriebenen Pflichten zu konkretisieren und zu präzisieren, z.B. über Einsatzorte und -zeiten, Tätigkeitsschwerpunkte oder auch über bestimmte Verhaltensregeln. Das Weisungsrecht besteht allerdings nur im Rahmen der arbeitsvertraglichen Festlegungen. Generelle Regelungen für eine Vielzahl von Mitarbeitern werden durch Dienstvereinbarungen mit der MAV festgelegt. Sie gelten unmittelbar für alle von der Dienstvereinbarung erfassten Mitarbeiter (Näheres zur Dienstvereinbarung siehe § 36 MVG).

Mitarbeiter sind (wenn im Arbeitsvertrag nicht ausnahmsweise konkrete Festlegungen getroffen wurden) zu einiger Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort und Aufgabenwahrnehmung verpflichtet (zu Einsatzort und Tätigkeit siehe § 4 TV-EKBO, zur Arbeitszeit §§ 6-10 TV-EKBO). Persönliches Engagement, das noch darüber hinausgeht, kann auch nach dem Gedanken der Dienstgemeinschaft nicht verlangt werden. Die Verpflichtung von Bewerberinnen im Einstellungsgespräch auf ehrenamtliche Mitarbeit widerspricht allen Grundsätzen von Freiwilligkeit und Dienstgemeinschaft (und ist auch arbeitsrechtlich nicht wirksam).

Kündigungsschutz
§ 1 des staatlichen Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) schützt die Mitarbeiter vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen, sobald das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechungen länger als sechs Monate bestanden hat. Die Kündigung ist unwirksam, wenn kein gesetzlich zulässiger Kündigungsgrund vorliegt; eine betriebsbedingte Kündigung ist auch bei fehlerhafter Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern unwirksam. Das kann hier nur angedeutet werden.

Für Kirchengemeinden, die weniger als zehn Vollzeitstellen haben (ohne Pfarrerinnen und Auszubildende; Teilzeitangestellte zählen je nach Beschäftigungsumfang zu 0,5 oder 0,75, § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG), gilt der allgemeine gesetzliche Kündigungsschutz nicht. Wenn aber die Zahl der Mitarbeiter der Kirchengemeinde erst durch Outsourcing von Arbeitsaufgaben oder Ausgliederung von Teilen des Betriebes unter diesen Wert sinkt, bleibt nach der neuen Tarifbestimmung des § 2a TV-EKBO (RS 400) den zuvor bereits angestellten Mitarbeitern der ursprünglich gegebene gesetzliche Kündigungsschutz erhalten.

Besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz besteht für Schwangere und Mütter im Mutterschutz, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte sowie Mitarbeitervertreterinnen. Hier sind Kündigungen nur mit behördlicher bzw. gerichtlicher Zustimmung möglich.

Nach § 34 Abs. 2 TV-EKBO können Mitarbeiter, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, nach einer (gemäß § 34 Abs. 3 bemessenen) Beschäftigungszeit von 15 Jahren nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Wer noch unter der Geltung des alten  Kirchlichen Mitarbeiter-Tarifvertrags (KMT) (also bis 31.7.2008) eine Beschäftigungszeit (gemäß § 23 KMT) von 15 Jahren zurückgelegt und das 40. Lebensjahr vollendet hatte, ist vor betriebsbedingten Kündigungen noch stärker geschützt.

Anstatt oder auch noch nach einer Kündigung (die oft vor dem Arbeitsgericht landet) kann ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden. Allerdings droht dem Mitarbeiter dann eine Kürzung des Arbeitslosengeldanspruchs.

Generell gilt: Jede (vorfristige) Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder einvernehmliche Aufhebung bedarf der Schriftform.

Ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne weiteres mit Ablauf der Frist. Bei Zweckbefristung endet es zwei Wochen nach schriftlicher Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Erreichung des Zwecks. Eine Beschäftigung über den Zeitpunkt der Befristung hinaus führt umgehend dazu, dass das befristete in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht.

Mitarbeiterinnen haben nach ihrem Ausscheiden Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeiten, das sich auch auf Führung und Leistung erstreckt. Aus triftigen Gründen kann während des Arbeitsverhältnis¬ses ein Zwischenzeugnis verlangt werden.

Betriebsübergang
Wird ein Arbeitsbereich aus der Gemeinde auf privatrechtliche Trägerinnen (i.d.R. Verein oder GmbH) ausgelagert, findet ein Betriebsübergang nach § 613a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) statt. Danach gehen alle Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten auf die neue Arbeitgeberin über. Eine Kündigung aus Anlass des Betriebsübergangs ist unwirksam. Die tarifvertraglichen Rechte aus dem TV-EKBO und etwaige Rechte aus Dienstvereinbarungen können frühestens ein Jahr nach Betriebsübergang von der neuen Arbeitgeberin zum Nachteil der Arbeitnehmerin auf dem Wege einer Änderungskündigung geändert werden, wenn nicht tarifvertragliche Rechte durch einen im übernehmenden Betrieb geltenden Tarifvertrag abgelöst wird (entsprechendes gilt für Rechte aus Dienstvereinbarungen).

Weiterführende Hinweise
http://www.kirchenrecht-ekbo.de
http://www.hmav.ekbo.de

Dieser Beitrag wurde verfasst von Götz-Georg von Randow, Rechtsanwalt und Mitglied des Kreiskirchenrats Berlin-Stadtmitte.

(Stand 2016)